2020年4月28日，廖某进入某文化传媒公司从事市场总监工作，双方签订《员工劳动合同》，约定合同期限3年，如廖某违反劳动纪律和规章制度，某文化传媒公司有权要求廖某赔偿经济损失等内容。同日，廖某签署《员工手册》，约定迟到或早退30分钟以内者，总监每次罚款现金1000元；工作未完成或未按标准完成者，总监每次罚款现金1000元等内容。2020年5月4日，某文化传媒公司制订《市场部门管理制度》，载明当周工作计划未完成者，总监罚款1000元，每次倍增；迟到30分钟以内的，总监罚款现金1000元，每次倍增等内容。廖某在该制度上签字并捺印。依据上述《市场部门管理制度》，2020年5月，某文化传媒公司以廖某开会迟到、工作任务未完成为由多次对廖某进行罚款。2020年6月6日，廖某因个人原因自愿申请离职，某文化传媒公司出具《终止（解除）劳动合同决定书》，双方劳动关系解除。廖某经仲裁后提起诉讼，要求某文化传媒公司返还罚款。

重庆市渝中区人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”本案中，某文化传媒公司依据公司规章制度对廖某处以罚款的数额高于廖某在试用期工作期间所获得的劳动报酬，明显违反了上述法律的规定；廖某虽未完成工作计划，但某文化传媒公司在取消其绩效工资基础上，还按照《市场部门管理制度》进行罚款和倍增罚款，实行双重处罚，明显有违公平原则，不具有合理性。尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主管理权，但其权利不得滥用，某文化传媒公司的倍增罚款制度，既不合法也不合理，不能作为对廖某进行处罚的依据，遂判决某文化传媒公司向廖某返还罚款。

劳动规章制度是用人单位的内部治理规范，用人单位依据经法定程序制定的规章制度对员工进行处罚，虽系用人单位行使自主管理权的行为，但人民法院仍应对规章管理制度内容的合法性、合理性进行审查。用人单位的自主管理权不得滥用，劳动者的合法权益受到法律保护。

2018年3月，卢某进入某旅行社公司从事销售工作，双方签订了劳动合同。2020年3月卢某怀孕。2020年7月27日，某旅行社公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议”为由通知卢某解除劳动关系。卢某不服，经仲裁后诉至法院，要求某旅行社公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。某旅行社公司主张其在解除劳动关系时不知道卢某已经怀孕，不应承担责任。

重庆市渝中区人民法院经审理认为，女职工在孕期的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条的规定与其解除劳动关系。本案中，卢某于2020年3月怀孕，2020年7月，某旅行社公司依照《劳动合同法》第四十条的规定通知卢某解除劳动关系，某旅行社公司虽然主张其解除时不知道卢某已经怀孕，但是某旅行社公司解除的条件和程序均不合法，法院遂判决某旅行社公司向卢某支付违法解除劳动关系的赔偿金。

孕期女职工的合法权益受法律保护。女职工在孕期的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条的规定与其解除劳动关系。用人单位在决定与孕期女职工解除劳动关系时，应严格遵守法律规定的条件和程序。即使用人单位在解除女职工的劳动关系时不知道女职工怀孕的，也属于违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系的赔偿金。

2017年9月28日，朱某某进入重庆某人力资源信息咨询有限公司上班，担任人力资源经理一职，同日，双方签订合同期限至2020年9月27日的《劳动合同书》。2017年12月5日，重庆某人力资源信息咨询有限公司向朱某某的电子邮箱发送了《公司考勤及假期管理办法》。

2018年11月26日，重庆某人力资源信息咨询有限公司向朱某某发出《解除劳动合同通知书》，随后，朱某某未再到公司上班，公司发放朱某某工资至2018年11月26日。嗣后，朱某某向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，重庆某人力资源信息咨询有限公司不服仲裁结果，起诉至法院。审理中，重庆某人力资源信息咨询有限公司称公司的人力资源相关工作已经全部外包给第三人，已没有朱某某工作岗位。

重庆市渝中区人民法院经审理认为，朱某某 2017年9月28日入职重庆某人力资源信息咨询有限公司，双方即建立劳动关系。重庆某人力资源信息咨询有限公司2018年11月26日向朱某某发出《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同的理由是朱某某“在工作中不能与公司领导、同事良好沟通，不能与各部门配合、协同完成本职工作，在公司里发泄个人情绪，严重影响公司正常经营及管理秩序，经公司多次沟通仍无改善，且经过培训、调岗后仍无法胜任新的工作岗位”，但重庆某人力资源信息咨询有限公司未举示证据证明上述事实成立，或朱某某存在其他不能胜任工作的情形，应承担举证不能的不利后果。重庆某人力资源信息咨询有限公司2018年11月26日解除与朱某某的劳动合同违反法律规定，朱某某要求继续履行劳动合同，重庆某人力资源信息咨询有限公司应当继续履行。遂判决：一、驳回重庆某人力资源信息咨询有限公司的诉讼请求；二、重庆某人力资源信息咨询有限公司在本判决生效后继续履行与朱某某的劳动合同。

一审宣判后，重庆某人力资源信息咨询有限公司不服，提起上诉。重庆市第五中级人民法院经审理后，驳回上诉，维持原判。

用人单位应当按照劳动合同的约定，正确行使权利和全面履行义务，不得随意解除与劳动者之间的劳动合同。用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行，即使原岗位已经外包给其他公司，用人单位仍可以通过调整工作岗位或对劳动者进行调岗培训等措施继续履行与劳动者之间的劳动合同。原岗位外包不构成劳动合同无法继续履行的法定理由。

胡某某原系某管理公司职工，从事收费员工作。2007年1月20日，胡某某因工受伤，经鉴定伤残程度为六级。2009年8月26日，某管理公司按程序对胡某某进行转岗安置。2010年4月24日，胡某某与某旅游公司（系某管理公司全资子公司）签订劳动合同书。2010年4月30日，某管理公司向胡某某出具《解除劳动合同通知书》，胡某某签收了该通知书。

2018年12月11日，胡某某向某旅游公司提出辞职申请，双方于同日签订《解除劳动合同协议书》，解除了劳动合同关系。其后，胡某某经劳动仲裁后起诉至法院，要求两用人单位向其支付一次性伤残就业补助金。

重庆市渝中区人民法院经审理认为，胡某某与某旅游公司签订劳动合同的行为系某管理公司为胡某某转岗安排适当的工作，不满足《重庆市工伤保险实施办法》第三十六条规定的用人单位支付一次性伤残就业补助金的条件。同时，某管理公司安排胡某某到某旅游公司上班的行为，亦不能免除其对胡某某所应承担的工伤保险待遇支付责任，因而不能从此时起算胡某某主张工伤赔偿的仲裁时效。胡某某于2018年12月11日与某旅游公司解除劳动合同后，某管理公司向其支付工伤赔偿的条件成就，胡某某可以向某管理公司主张工伤赔偿，其主张工伤赔偿的仲裁时效应从此时起算。胡某某于2019年12月9日向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并未超过仲裁时效，遂判决某管理公司应当向胡某某支付一次性伤残就业补助金。

劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。用人单位以第四十条、第四十一条的规定为由解除双方劳动合同并协助劳动者与其他单位建立劳动合同关系的行为应当视为用人单位依照《工伤保险条例》第三十六条规定对劳动者安排适当的工作。劳动者向原用人单位主张工伤赔偿的仲裁时效应当从与其他用人单位解除劳动关系时起算。